Bedrijfsvoering

Arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt in Nederland is het afgelopen jaar stabieler geworden en iets minder krap. De verwachting is dat dit de komende jaren zo blijft. De gemeentelijke arbeidsmarkt wijkt hier echter van af. Doordat een groot deel van het gemeentelijk personeel met pensioen gaat en de beroepsbevolking niet meer groeit, blijft het voor gemeenten lastig om talentvolle mensen te vinden. Daardoor komt er meer druk op de dienstverlening te liggen. Vooral managementfuncties en vacatures in het ruimtelijk domein zijn (zeer) moeilijk te vervullen. Daarnaast is het moeilijk te voorspellen welke invloed de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) op de arbeidsmarkt heeft. Het wordt namelijk lastiger om snel, flexibel en tijdelijk personeel van buiten aan te trekken (inhuur) voor projecten of tijdelijke invulling van vacatures.

De afgelopen jaren hebben wij ingezet op het versterken van ons werkgeversmerk. We zien dat gemeente Midden-Delfland, sneller dan andere gemeenten, talent weet aan te trekken. Dat komt door onze interessante opgaven, het unieke landschap, onze fijnschalige structuur, de welkome cultuur en het afwisselende werk. Dit onderscheidt maakt ons aantrekkelijk voor nieuwe medewerkers.

We blijven de komende jaren inzetten op goede arbeidsmarktcommunicatie en we ontwikkelen een strategie die past bij de huidige en toekomstige arbeidsmarkt. Daarnaast gaan we met andere gemeenten samenwerken op de regionale arbeidsmarkt. Zo zorgen we ervoor dat we genoeg mensen vinden én houden. Daarmee geven we prioriteit aan de uitvoeringskracht en de kwaliteit van onze dienstverlening.

Traineeship als onderdeel van onze arbeidsmarktstrategie

De komende vier jaar verandert ons personeelsbestand. Dat komt doordat medewerkers met pensioen gaan of om andere redenen vertrekken. We weten nu al welke vacatures daardoor vrijkomen. De gemiddelde leeftijd van onze medewerkers is 47 jaar. Dat ligt in lijn met de gemiddelde leeftijd in het openbaar bestuur (tussen de 46 en 51 jaar). Om te zorgen voor een goede mix van jong en ervaren personeel én om op tijd in te spelen op toekomstige vacatures, maakt(e) het traineeship onderdeel uit van onze organisatie. We starten weer met een nieuw traineeship.

In een traineeship krijgen jonge medewerkers de kans om zich te ontwikkelen, zowel in hun werk als persoonlijk. Ze draaien mee op verschillende afdelingen en leren zo de organisatie goed kennen. Met hun frisse blik dragen ze bij aan de uitdagingen van de gemeente. Het traineeship helpt ook om de samenwerking en het vertrouwen binnen de organisatie te versterken. Na afloop van het traineeship kunnen trainees instromen op een functie die vrijkomt.

We stellen voor om dit traineeship incidenteel te bekostigen voor de komende twee jaar. Het budget voor traineeship maakt(e) structureel deel uit van onze begroting. De forse financiële opgave die we hebben, maakt dat we voorstellen om het budget niet meer structureel op te nemen in de begroting en hierop dus bezuinigen. Daarnaast zoeken we naar andere manieren om jong talent aan te trekken, zoals het uitbreiden van ons stagebeleid.

Vitaal werken en duurzame inzetbaarheid

We ontwikkelen een duidelijke visie op vitaal werken binnen de gemeente Midden-Delfland. Het doel is om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden. Want medewerkers die gezond zijn, met plezier werken én zich kunnen ontwikkelen, blijven langer verbonden aan onze organisatie. Zo kunnen we de uitstroom van personeel beperken.

We investeren in onze mensen door een programma aan te bieden waarin onder andere vitaliteit, verzuim, arbeidsomstandigheden, flexibel (hybride) werken en leren en ontwikkelen samenkomen. Met dit programma stimuleren en ondersteunen we een gezonde leefstijl, zowel lichamelijk als mentaal. We zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving, geven ruimte aan zingeving én maken medewerkers bewust van hun eigen rol in dit geheel. Op deze manier vergroten we de inzetbaarheid van onze medewerkers. Het doel is dat zij productief, gezond én met plezier aan het werk zijn en blijven. We verwachten dat de werkdruk en stress afneemt en het ziekteverzuim daalt als we investeren in vitaal werken. Een daling in het ziekteverzuim levert een besparing op in de kosten. De eerste effecten hiervan verwachten we in 2026 te zien.

Daarnaast is het belangrijk dat medewerkers wendbaar en veerkrachtig zijn. Zo kunnen zij goed omgaan met veranderingen en bijdragen aan de opgaven van de gemeente. Een goede werk- privé balans draagt hieraan bij. Flexibiliteit van werkplek en werktijden maakt het voor de medewerker mogelijk om de tijd goed te benutten en werk- en privétaken makkelijker te combineren.

Bij duurzame inzetbaarheid hoort ook dat we blijven investeren in opleiding en ontwikkeling. Vanuit het opleidingsbudget betalen we bijvoorbeeld het tweejarige ontwikkelprogramma voor trainees, leiderschapsprogramma’s (MD-trajecten), permanente educatie, en trainingen voor vakinhoudelijke kennis. We willen de ontwikkelmogelijkheden voor onze medewerkers het liefst ongewijzigd behouden, toch stellen we voor om het opleidingsbudget flink te verlagen. De voorgestelde bezuiniging betekent onder meer dat we soberder MD-trajecten aanbieden en kritischer kijken naar overige trainingen en opleidingen. Een deel van de persoonlijke ontwikkelbehoefte kunnen we mogelijk opvangen binnen het (tijdelijke) budget voor duurzame inzetbaarheid.

CAO en loonstijging

Per 1 april 2025 is een nieuwe CAO-Gemeenten. Deze CAO loopt tot en met 31 maart 2027. In de CAO is een structurele salarisstijging van totaal 6,7% afgesproken plus 35 euro nominaal. Deze afspraak is verwerkt in de salarisbegroting 2026 en verder. De reguliere salarisschalen worden als volgt verhoogd:

• 1 april 2025 een loonstijging van 2%
• 1 oktober 2025 een loonstijging van 1,85%
• 1 januari 2026 het bodem uursalaris 16 euro exclusief schaal A (niet van toepassing voor gemeente Midden-Delfland)
• 1 januari 2026 35 euro nominaal in de salarisschalen
• 1 juli 2026 een loonstijging van 1,25%
• 1 januari 2027 een loonstijging van 1,6%

Met ingang van boekjaar 2023 is de rechtmatigheidsverantwoording ingevoerd. In onze Jaarstukken 2023 heeft het college daarom voor de eerste keer een rechtmatigheidsverantwoording opgenomen. Hiermee heeft het college verantwoording afgelegd over de naleving van de regels, die relevant zijn voor het financiële reilen en zeilen van de gemeente.

De invoering van de rechtmatigheidsverantwoording legt een grotere nadruk op het naleven van wettelijke en interne voorschriften bij het gebruik van de gemeentefinanciën en vraagt daarom versterking van de controlfunctie. Dit betekent dat er meer aandacht moet worden besteed aan het nauwkeurig vastleggen en controleren van hoe beslissingen worden genomen en middelen worden besteed, om ervoor te zorgen dat deze handelingen in overeenstemming zijn met de geldende wet- en regelgeving. Een versterkte controlfunctie helpt bij het vroegtijdig signaleren van afwijkingen en risico's, en zorgt ervoor dat er effectieve controlesystemen en -procedures worden geïmplementeerd die waarborgen dat de organisatie de verplichtingen op het gebied van rechtmatigheid nakomt. Hierdoor wordt niet alleen de financiële integriteit versterkt, maar wordt ook het vertrouwen van belanghebbenden in de betrouwbaarheid van de organisatie vergroot.

Daarnaast hebben we, naast de dagelijkse zaken, steeds vaker te maken met grote en samenhangende opgaven op verschillende beleidsterreinen die een groot beslag leggen op de capaciteit (onder meer financieel en formatief) van onze organisatie. Om ook die capaciteitsvraag te kunnen beheersen, onderzoeken we hoe we de controlfunctie kunnen versterken.

De Wet open overheid (hierna: Woo) verplicht bestuursorganen om maatregelen te nemen voor duurzame toegankelijkheid van digitale documenten. Overheidsorganisaties moeten vóór 1 mei 2030 hun digitale informatiehuishouding op orde hebben. De Woo is bij de gemeente opgenomen in het informatiebeleidsplan 2022-2026 (spoor 'solide huis'). De inrichting van een Woo-coördinatiepunt is sinds implementatie geregeld. Daar is toen geen budgetaanvraag voor gedaan. Nu bijna 2 jaar later merken we dat deze werkzaamheden behoorlijk wat personele capaciteit vraagt, dit in combinatie met het aantal gestegen Woo-verzoeken. In de begroting wordt - zoals eerder aangekondigd - structureel budget aangevraagd voor personele kosten voor de Woo-coördinator (grove inschatting 0,2 FTE). Wat betreft de actieve openbaarmaking, deze verplichting is nog steeds niet van kracht. Volgens de wet moet hiervoor een landelijk platform genaamd PLOOI worden gebruikt. De ontwikkeling van PLOOI is echter gestopt in 2022. Wel blijven we geleidelijk toewerken naar actieve openbaarmaking van 11 informatiecategorieën, zoals in de Woo genoemd, in de komende jaren. Ook dit zal kosten met zich meebrengen. In het gemeentefonds zijn middelen beschikbaar gesteld specifiek voor de implementatie van de Woo.

De Woo staat niet op zichzelf, maar maakt deel uit van een groter stelsel dat gericht is op gelijkheid van informatiepositie tussen burger en overheid. Naast de Woo vraagt ook de implementatie de Wet Modernisering Elektronisch Bestuurlijk Verkeer (WMEBV) straks extra personele inzet en project(be)geleiding. Dit wordt nu nog nader ambtelijk nader onderzocht.